KI in der Personalentwicklung

Künstliche Intelligenz verändert, wie Unternehmen Talente finden, entwickeln und binden. HR-Fachkräfte stehen vor der Aufgabe, diese Werkzeuge sinnvoll und verantwortungsvoll einzusetzen — ohne dabei datenschutzrechtliche Grenzen zu überschreiten oder Bias-Risiken in Auswahlprozessen zu ignorieren. Diese Weiterbildung verbindet vier konkrete Themenbereiche: digitale Kollaboration und IT-Sicherheit nach ICDL-Standard, modernes Personalmanagement und -controlling, Prompt Engineering speziell für HR-Aufgaben und Change Management für die Steuerung von Veränderungen im Personalbereich. Das Ergebnis ist eine fundierte Qualifikation, die sofort in der täglichen HR-Arbeit anwendbar ist.

ICDL Microsoft 365: Digitale Zusammenarbeit, IT-Sicherheit und Datenschutz Der erste Block dauert rund vier Wochen und führt in die digitale Arbeitswelt mit Microsoft 365 ein. HR-Fachkräfte nutzen Teams, SharePoint, Planner und andere Kollaborationstools täglich — dieses Modul sorgt dafür, dass sie das sicher und effizient tun. Der Datenschutz-Anteil ist speziell auf die Verarbeitung personenbezogener Daten im HR-Kontext zugeschnitten.

• Kollaborative Dokumentenarbeit in Microsoft Teams und SharePoint
• Effiziente Kommunikation: Channels, Besprechungen, Dateifreigaben
• Grundlagen der IT-Sicherheit: Authentifizierung, Zugriffsrechte, Phishing-Erkennung
• Sicherheitskonzepte für die Cloud-Nutzung im Unternehmenskontext
• DSGVO: Grundsätze, Betroffenenrechte, Verarbeitungsverzeichnis
• Rechtliche Anforderungen an die digitale HR-Dokumentation
• Datenschutzkonforme Ablagesysteme und Löschfristen für Personalakten
• Praktische Umsetzung: Datenpannen melden, technische Schutzmaßnahmen wählen

Personalorganisation: Personalwesen und Personalmanagement Dieser Block dauert rund zwölf Wochen und bildet den Kernbereich der Weiterbildung. Er behandelt das Personalmanagement von der Stellenplanung über Rekrutierung und Entwicklung bis zum Controlling — strukturiert, betriebswirtschaftlich fundiert und mit Blick auf digitale Transformationsprozesse.

• Personalbedarfsplanung und Stellenbeschreibungen mit Kompetenzprofil
• Recruitingprozesse: Stellenausschreibung, Auswahlverfahren, Onboarding
• Mitarbeitendenentwicklung: Trainingsbedarf identifizieren, Entwicklungsgespräche führen
• Vergütungssysteme: Tarifrecht, variable Vergütung, Gehaltsverhandlung
• Mitarbeitendenmotivation: Ansätze von Maslow bis Self-Determination Theory
• Strategisches Personalmanagement: Employer Branding, Retention, Succession Planning
• Personalcontrolling: Fluktuationsrate, Time-to-Hire, Cost-per-Hire, Absentismus
• Personelle Neuausrichtung bei Restrukturierungen und Transfergesellschaften

Prompt Engineering: KI im Personalmanagement Dieser vierwöchige Block ist das Herzstück der KI-Qualifikation. Er erklärt, was KI-Sprachmodelle leisten können und wo ihre Grenzen liegen, und zeigt, wie HR-Fachkräfte Prompts schreiben, die praxisrelevante Ergebnisse liefern — für Stellenanzeigen, Interviewleitfäden, Feedbacktexte und mehr.

• Grundbegriffe: Large Language Models, Generative KI, Halluzinationen, Trainingsdaten
• Prompt-Prinzipien: Rollenanweisung, Kontext, Ausgabeformat, Iterationsschleife
• KI-gestützte Stellenanzeigen: bias-freie Sprache, SEO-Optimierung, Textvariation
• KI im Recruiting: Sichtungsunterstützung, Interview-Leitfäden, Bewerberkommunikation
• Automatisierung von Routineaufgaben: Zeugnistextbausteine, Onboarding-Checklisten
• Datenschutz beim KI-Einsatz: welche Daten dürfen in externe KI-Tools eingegeben werden?
• Algorithmische Fairness: Wie entstehen Verzerrungen in KI-Systemen und wie werden sie erkannt?
• Gesetzliche Rahmenbedingungen: EU AI Act, AGG, Betriebsrat und KI-Nutzung

Prozess Manager: Change Management Dieser abschließende vierwöchige Block befasst sich mit der Steuerung von Veränderungsprozessen im HR-Bereich. Digitalisierung, KI-Einführung und organisatorische Umstrukturierungen erfordern ein methodisch fundiertes Change Management, das sowohl rationale als auch emotionale Aspekte berücksichtigt.

• Phasenmodelle des Wandels: Lewin, Kotter, Kübler-Ross im Vergleich
• Rationale und emotionale Dimensionen von Veränderungsprozessen steuern
• Stakeholder-Analyse: Widerstand erkennen, Sponsoren identifizieren, Koalitionen bauen
• Kommunikationsplanung bei organisatorischen Veränderungen
• Change-Erfolgsfaktoren: Führungsunterstützung, Ressourcen, Quick Wins
• Prozessmanagement-Werkzeuge: SIPOC, Prozesslandkarte, Ursache-Wirkungs-Diagramm
• Lessons Learned und Wirkungsmessung nach Transformationsprojekten

Betreute Praxiseinheiten In angeleiteten Übungsphasen werden die Inhalte der vier Module auf typische HR-Szenarien angewendet. Die Aufgaben sind praxisnah und fördern die direkte Anwendung der erlernten Konzepte.

• Datenschutzfolgenabschätzung für ein KI-gestütztes Recruitingtool durchführen
• Prompt für eine bias-freie Stellenanzeige entwickeln und iterativ verbessern
• Personalbedarfsplanung für eine Abteilung mit wachsenden KI-Aufgaben erstellen
• Change-Kommunikationsplan für die Einführung eines KI-Tools im HR entwerfen
• Fluktuationsanalyse mit HR-Kennzahlen durchführen und Maßnahmen ableiten
• Algorithmische Verzerrung in einem fiktiven Algorithmus-Szenario identifizieren
• Onboarding-Checkliste mit KI-Unterstützung erstellen und DSGVO-Konformität prüfen
• Entwicklungsgespräch mit KI-generierten Feedbackbausteinen vorbereiten
• Microsoft-Teams-Kanal für HR-Dokumentation strukturieren und Zugriffsrechte konfigurieren
• Stakeholder-Karte für ein HR-Digitalisierungsprojekt erstellen
• Change-Widerstand in einem Rollenspiel-Szenario kommunikativ bearbeiten
• EU-AI-Act-Anforderungen auf einen konkreten HR-KI-Anwendungsfall anwenden

Diese Weiterbildung richtet sich an HR-Fachkräfte, die KI verantwortungsvoll in ihre tägliche Arbeit integrieren möchten, sowie an Berufseinsteiger, die eine zeitgemäße HR-Qualifikation aufbauen wollen.

• Personalreferentinnen und -referenten mit Wunsch nach KI-Kompetenz
• HR-Manager und -Managerinnen in Unternehmen, die gerade digitale HR-Tools einführen
• Personalentwickler, die Lernpfade mit KI-Unterstützung gestalten möchten
• Fachkräfte aus verwandten kaufmännischen Bereichen, die in HR wechseln möchten
• Berufsrückkehrende, die ihren HR-Wissensstand modernisieren wollen

Der Kurs wird im Combined-Learning-Format durchgeführt. Online-Lernphasen wechseln mit betreuten Praxiseinheiten ab, in denen Inhalte fallbasiert vertieft werden. Jeder der vier Themenblöcke schließt mit einer angeleiteten Übungsaufgabe ab, die den Transfer in den HR-Alltag fördert. Das KI-Modul arbeitet mit echten KI-Tools und aktuellen Prompting-Techniken — nicht mit abstrakten Beschreibungen.

Die Weiterbildung umfasst rund 24 Wochen und gliedert sich in vier Blöcke: ICDL Microsoft 365 (ca. 4 Wochen), Personalorganisation (ca. 12 Wochen), Prompt Engineering für HR (ca. 4 Wochen) und Change Management (ca. 4 Wochen). Der Kurs wird in Vollzeit durchgeführt.

Nach erfolgreichem Abschluss des ICDL-Moduls wird das ICDL-Zertifikat für den jeweiligen Kompetenzbereich ausgestellt. Für die gesamte Weiterbildung wird zusätzlich ein trägerinternes Zertifikat ausgehändigt, das die erfolgreich absolvierten Module und Kompetenzbereiche bescheinigt.

HR-Abteilungen stehen unter doppeltem Druck: Einerseits sollen sie KI-Tools einführen und Effizienzpotenziale heben, andererseits müssen sie sicherstellen, dass diese Tools keine Diskriminierung fördern, keine Datenschutzverstöße produzieren und von den Belegschaften akzeptiert werden. Diese Weiterbildung bereitet auf genau diesen Spagat vor — nicht als technische Ausbildung, sondern als HR-spezifische Qualifikation. Das ICDL-Zertifikat ist ein anerkannter internationaler Nachweis für digitale Kompetenzen und ergänzt das trägerinterne Abschlusszeugnis um ein unabhängiges, überprüfbares Qualitätssignal. Arbeitgeber im DACH-Raum kennen das ICDL-Logo und assoziieren damit zertifizierte Anwenderkompetenz — das ist beim Bewerbungsprozess ein handfester Vorteil. Wer diese Weiterbildung abschließt, kann KI-Tools nicht nur nutzen, sondern auch bewerten: Ist dieses Tool DSGVO-konform? Erzeugt dieser Algorithmus systematisch benachteiligende Ergebnisse? Wie wird der Betriebsrat bei der Einführung eingebunden? Diese Fragen sind im HR-Alltag 2025 unvermeidbar — und wer sie beantworten kann, ist in der Organisation unentbehrlich.