Evolving into the Manager Role — Wie sich als Manager entwickeln + MS Teams

Der Übergang vom Individual Contributor (IC) zum Manager ist einer der schwierigsten Karriere-Sprünge — viele scheitern an der Identitätsverschiebung (von „ich liefere" zu „mein Team liefert"). Dieser Kurs begleitet den Übergang strukturiert. Themen: 1. Identitäts-Shift — Vom Doer zum Enabler, Loslassen technischer Arbeit (Spielen mit Tools), Bedeutung von Leverage (1 Manager-Stunde = 5-10 Team-Stunden Wirkung), Mythos „beste Mitarbeiter werden beste Manager" (oft falsch — verschiedene Skills). Self-Assessment: Bin ich überhaupt für Management geeignet? Alternative: Individual-Contributor-Pfad (Senior/Staff/Principal) in modernen Tech-Companies. 2. Erste 90 Tage als Manager — Watkins-Klassiker „First 90 Days": Listening Tour (Einzelgespräche mit jedem Teammitglied: Stärken, Karriereziele, Frustrationen, Vorschläge), Quick Wins identifizieren, Strategy klären, Stakeholder mapping. Vermeidung typischer Anfänger-Fehler (zu schnell entscheiden, alte Methoden beibehalten, Distanz zu Kollegen zerstören). 3. Delegation — Warum Delegieren schwerfällt („ich kann es besser", „schneller selbst gemacht"), Niveau-Adaption nach Hersey/Blanchard Situational Leadership (4 Stile: Directing, Coaching, Supporting, Delegating je nach Mitarbeiter-Maturity). Delegieren-Framework (Aufgabe + Kontext + Ergebnis-Definition + Deadlines + Resources + Folow-up-Rhythmus). 4. 1:1-Gespräche — Wöchentliche 30-Minuten-1:1s als wichtigste Manager-Tool, Agenda-Ownership beim Mitarbeiter, Fokus auf Karriere/Wachstum/Probleme statt Status-Update. Camille Fournier (The Manager Path), Lara Hogan (Resilient Management) als Standardwerke. 5. Coaching — GROW-Modell (Goal, Reality, Options, Will), Mitarbeiter zur Problemlösung führen statt zu lösen, Wachstums-Mindset fördern. Coaching vs. Mentoring vs. Direkte Anweisung — wann was. 6. Feedback — Radikale Offenheit nach Kim Scott (Care Personally + Challenge Directly, vs. Ruinous Empathy = nett aber nicht ehrlich, vs. Obnoxious Aggression = ehrlich aber nicht freundlich, vs. Manipulative Insincerity = beides nicht). Feedback-Modelle (SBI Situation-Behaviour-Impact, BOFF Behaviour-Outcome-Feeling-Future), regelmäßiges Feedback (nicht nur Jahresgespräch). 7. Performance Management — Quartals-OKRs, Performance Reviews (avoid common biases: Recency, Halo, Horns, Similarity), schwierige Mitarbeiter (Underperformer mit PIPs Performance Improvement Plans, Star Performers fördern), Hire/Fire-Entscheidungen mit Geduld und Sorgfalt. 8. Team-Aufbau — Tuckman-Phasen (Forming, Storming, Norming, Performing, Adjourning), Psychological Safety nach Amy Edmondson (Google Project Aristotle Studie: psychologische Sicherheit ist Top-Faktor für High-Performance-Teams), Team Norms etablieren. 9. Diversity & Inclusion — Hiring für Diversity, Unconscious Bias erkennen, Inclusive Leadership, Sponsorship für unterrepräsentierte Gruppen. 10. MS Teams für Manager — Channels nach Themen, Posts vs. Chats (Posts für Transparenz, Chats für Sensibles), wöchentliche Team-Meetings strukturieren, Whiteboard für Strategie-Sessions, Loop für Co-Creation, OneNote/Wiki für Team-Knowledge-Base, Microsoft Viva (Insights für persönliche Reflexion, Goals für OKRs, Connections für Engagement).