Effective Leadership Through Coaching — GROW-Modell, Feedback, Ziele

Klassische Führung (Anweisung + Kontrolle) erreicht in modernen, wissensbasierten Teams ihre Grenzen — wer komplexe Probleme lösen will, braucht Mitarbeiter, die selbständig denken und entscheiden. Coaching-orientierte Führung („Manager as Coach") ist die Antwort darauf. Block Die Führungskraft als Coach: Unterschiede klassisches Management vs. Coaching-Ansatz, Wann coachen, wann anweisen (Situational Leadership nach Hersey/Blanchard), Coaching-Mindset (Glaube an Potenzial der Mitarbeiter, Geduld, aktives Zuhören), die Power des „Stille aushalten" und gute Fragen stellen, Talent und Potenzial bei Mitarbeitern erkennen, Werte und Überzeugungen identifizieren (eigene und die der Mitarbeiter), psychologische Sicherheit als Voraussetzung. Block Das GROW-Modell (Whitmore): Goal (klares Ziel definieren — SMART-Kriterien), Reality (aktuelle Situation, Hindernisse, Ressourcen), Options (alternative Wege zum Ziel), Will (Commitment, nächste Schritte). GROW-Coaching-Gespräche strukturieren (typisch 30-60 Min), Beispiele aus Führungs-Alltag (Karriere-Gespräch, Leistungs-Verbesserung, Konflikt-Lösung). Block Entwicklungsziele vereinbaren: Richtung und Zweck vorgeben (Vision/Mission der Abteilung als Rahmen), geeignete Ziele identifizieren (Stretch Goals vs. Routine-Tasks), SMART-Kriterien (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound), Zielerreichung dokumentieren und nachhalten. Block Aktuelle Realität klären: Die Realität einrahmen (Daten sammeln, Beobachtungen ohne Bewertung), Selbst-Bewusstsein des Mitarbeiters generieren (durch Fragen, nicht Aussagen), Hindernisse und Widerstände überwinden, die Vergangenheit erforschen (frühere Versuche, Erfolge, Misserfolge — was lässt sich daraus lernen?). Block Optionen besprechen: Optionen generieren (Brainstorming mit dem Mitarbeiter, divergent vor convergent denken), eine Herausforderung aus mehreren Perspektiven betrachten (Mentor-Perspektive, Außenstehender, 10-Jahres-Selbst), Entscheidungs-Hilfen (Pro/Kontra, Eisenhower-Matrix). Block Commitment und Aktionsschritte: Will (Wille zur Umsetzung) prüfen, konkrete nächste Schritte vereinbaren (was, wann, mit wem), Hindernisse antizipieren, Follow-up-Termine fixieren. Block Feedback-Techniken: Wirksame Feedback-Regeln (zeitnah, konkret, beschreibend statt wertend, „Ich" statt „Du"), Feedback-Sandwich (kritisch betrachtet — eher Layer-Cake), SBI-Modell (Situation-Behavior-Impact), Radical Candor (Care Personally, Challenge Directly), 360°-Feedback einholen.