Was ist die geplante Job-to-Job-Erprobung?
Beschäftigte sollen bei einem möglichen neuen Arbeitgeber bis zu vier Wochen, in Ausnahmefällen bis zu sechs Wochen, eine Beschäftigungsperspektive erproben können. Der bisherige Arbeitsvertrag bleibt bestehen und der bisherige Arbeitgeber zahlt das ohne Erprobung geschuldete Entgelt weiter. Das Modell steht im Regierungsentwurf für einen neuen § 45a SGB III und gilt noch nicht.
- Regeldauer bis vier Wochen, ausnahmsweise höchstens sechs Wochen.
- Der bisherige Arbeitgeber soll den Antrag elektronisch bei der Bundesagentur stellen.
- Mit dem möglichen neuen Arbeitgeber entsteht währenddessen kein Arbeitsverhältnis.
- Ohne Zustimmung und Bewilligung gibt es keine geförderte Job-to-Job-Erprobung.
Der Ablauf: vom bestehenden Job in den möglichen neuen Betrieb
Anders als bei einer klassischen Probearbeit soll der Wechsel nicht nach einer Kündigung beginnen. Die Erprobung wird in das fortbestehende Arbeitsverhältnis eingebettet und von der Bundesagentur für Arbeit begleitet.
1. Perspektive abstimmen
Beschäftigte, bisheriger Arbeitgeber und möglicher neuer Arbeitgeber klären Ziel, Zeitraum, Aufgabe und Bereitschaft zur Erprobung.
2. Antrag stellen
Der bisherige Arbeitgeber soll den Antrag elektronisch im Portal der Bundesagentur für Arbeit einreichen.
3. Tätigkeit erproben
Nach Zustimmung und Bewilligung testet die beschäftigte Person die konkrete Perspektive im neuen Betrieb.
4. Wechsel entscheiden
Beide Seiten entscheiden danach frei über einen neuen Arbeitsvertrag. Kommt er nicht zustande, läuft der bisherige Job weiter.
Die geplanten Regeln im Überblick
| Frage | Regel im Regierungsentwurf | Praktische Bedeutung |
|---|---|---|
| Wer kann teilnehmen? | Beschäftigte in einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung | Das Modell setzt einen bestehenden Job voraus; es ist keine Probearbeit für Arbeitslose |
| Wer muss zustimmen? | Beschäftigte Person und möglicher neuer Arbeitgeber | Der bisherige Arbeitgeber muss den Antrag stellen, die Erprobung ermöglichen und weiterzahlen |
| Wie lange dauert es? | Bis zu vier Wochen, im Ausnahmefall bis zu sechs Wochen | Die Ausnahme sollte gegenüber der Bundesagentur nachvollziehbar begründet werden |
| Wer zahlt? | Der bisherige Arbeitgeber zahlt mindestens das ohne Erprobung geschuldete Entgelt | Der mögliche neue Arbeitgeber schuldet für die Erprobung nach der Begründung kein Gehalt |
| Welches Rechtsverhältnis entsteht? | Ein Rechtsverhältnis eigener Art, kein neues Arbeitsverhältnis | Es ist laut Begründung weder Probezeit im neuen Job noch Arbeitnehmerüberlassung |
| Ist eine Wiederholung möglich? | Nicht bei demselben möglichen Arbeitgeber | Serielle Testeinsätze im selben Betrieb sollen ausgeschlossen sein |
| Welche Rolle hat die BA? | Beratung von Beschäftigten und beteiligten Arbeitgebern sowie Bewilligung | Die Sonderregelung entsteht nicht allein durch eine private Absprache |
Was bei der Erprobung konkret geprüft werden soll
Der mögliche neue Arbeitgeber kann sich ein Bild von Neigung, Eignung, Leistungsfähigkeit und vorhandenen Kenntnissen machen. Beschäftigte lernen im Gegenzug Betrieb, Arbeitsbedingungen und einen möglichen Arbeitsplatz kennen. Der Entwurf nennt zudem die Feststellung eines Qualifizierungsbedarfs.
Das ist mehr als ein unverbindlicher Betriebsbesuch: Eine reale Aufgabe kann zeigen, ob berufliche Erfahrung übertragbar ist und welche Lücke vor einem Wechsel noch geschlossen werden müsste. Es bleibt aber eine Erprobung. Weder ein positives Feedback noch die Teilnahme selbst begründet einen Anspruch auf Einstellung.
Kein automatischer Anspruch nur wegen drohender Entlassung
Politisch richtet sich das Modell vor allem an Betriebe und Beschäftigte im Strukturwandel. Das Bundesarbeitsministerium beschreibt sogenannte Arbeitsmarktdrehscheiben, die Unternehmen mit Personalüberhang und einstellende Unternehmen zusammenbringen sollen.
Der vorgeschlagene Wortlaut des § 45a verlangt jedoch nicht ausdrücklich eine bereits ausgesprochene Kündigung, eine bestimmte Betriebsgröße oder eine nachgewiesene Insolvenzgefahr. Maßgeblich sind die im endgültigen Gesetz und in der späteren Verwaltungspraxis festgelegten Voraussetzungen. Auch deshalb sollte aus der politischen Zielbeschreibung kein pauschaler Rechtsanspruch abgeleitet werden.
Job-to-Job-Erprobung, Probearbeit und Transferinstrumente unterscheiden
| Instrument | Ausgangslage | Wesentlicher Unterschied |
|---|---|---|
| Geplante Job-to-Job-Erprobung | Sozialversicherungspflichtiger Job besteht fort | Bisheriger Arbeitgeber beantragt und zahlt weiter; Test im möglichen neuen Betrieb |
| Hospitation oder Probearbeit | Individuelle Absprache außerhalb des geplanten § 45a | Rechtslage hängt stark von tatsächlicher Tätigkeit, Weisungen, Dauer und Vergütung ab |
| Transfermaßnahme | Personalabbau soll vorbereitet oder begleitet werden | Kurzzeitige Eingliederungshilfen nach § 110 SGB III, etwa Beratung oder Qualifizierung |
| Transfergesellschaft | Arbeitsplatz fällt weg; dreiseitiger Vertrag ist typisch | Wechsel in eine betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit mit Transferkurzarbeitergeld |
Die Begriffe klingen ähnlich, haben aber unterschiedliche Folgen. Mehr Hintergrund bieten unsere Erläuterungen zur Transfermaßnahme und zur Transfergesellschaft.
Welche Rolle Weiterbildung beim direkten Wechsel spielt
Eine Erprobung kann zeigen, dass nur einzelne Kenntnisse fehlen: etwa eine Maschine, branchenspezifische Software, Qualitätsdokumentation oder eine formale Berechtigung. Der geplante § 45a finanziert daraus aber nicht automatisch die passende Qualifizierung.
Besteht Weiterbildungsbedarf, sollten Beschäftigte und Betriebe getrennt prüfen, welches Instrument passt. Der Überblick zur Weiterbildungsförderung für Beschäftigte erklärt die wichtigsten Wege im laufenden Arbeitsverhältnis. Für umfangreichere betriebliche Qualifizierung ist außerdem das Qualifizierungschancengesetz relevant.
Checkliste für Beschäftigte
- Ziel klären: Welche konkrete Stelle oder Tätigkeit soll erprobt werden – und woran wird die Eignung gemessen?
- Bestehenden Vertrag schützen: Dauer, Arbeitszeit, Einsatzort, Unfallversicherung, Weisungswege und Rückkehr schriftlich festhalten.
- Entgelt bestätigen: Dokumentieren, dass der bisherige Arbeitgeber mindestens das ohne Erprobung geschuldete Arbeitsentgelt weiterzahlt.
- Datenschutz begrenzen: Nur erforderliche Beschäftigtendaten zwischen den Unternehmen austauschen und Ansprechpartner benennen.
- Übernahme nicht vorwegnehmen: Gehalt, Beginn, Probezeit und Vertragsbedingungen eines späteren Wechsels separat verhandeln.
- Qualifizierung konkretisieren: Festhalten, welche Kenntnisse fehlen, wie sie nachgewiesen werden und wer eine Weiterbildung beantragen würde.
Was die beiden Unternehmen vorab vereinbaren sollten
Zeitraum und Alltag
Beginn, Ende, Arbeitszeiten, Pausen, Einsatzort und Rückkehr in den bisherigen Betrieb.
Aufsicht und Schutz
Ansprechperson, Unterweisung, Arbeitsschutz, Versicherung und Umgang mit Vorfällen.
Aufgabe und Auswertung
Zulässige Tätigkeiten, Erfolgskriterien, Feedback und Umgang mit vertraulichen Informationen.
Der Gesetzgebungsfahrplan
| Datum | Schritt | Bedeutung |
|---|---|---|
| 15. Juli 2026 | Bundeskabinett beschließt den Entwurf | Start des parlamentarischen Gesetzgebungsverfahrens |
| 7. September 2026 | Regierungsentwurf als Bundestagsdrucksache 21/7870 | Der konkrete Vorschlag für § 45a SGB III liegt dem Bundestag vor |
| 24. September 2026 | Erste Lesung im Bundestag vorgesehen | Anschließend soll der Entwurf in den Ausschuss für Arbeit und Soziales gehen |
| 1. Januar 2027 | Im Entwurf vorgesehener Start | Nur erreichbar, wenn das Gesetzgebungsverfahren abgeschlossen ist; Änderungen sind möglich |
Fazit: Ein Sicherheitsnetz für den direkten Wechsel – falls das Gesetz kommt
Die geplante Job-to-Job-Erprobung könnte eine praktische Lücke schließen: Beschäftigte testen eine neue Perspektive, ohne dafür zuerst arbeitslos zu werden oder ihren bestehenden Vertrag aufzugeben. Unternehmen könnten Erfahrung und Eignung anhand einer realen Aufgabe prüfen, bevor sie einen neuen Arbeitsvertrag schließen.
Der Schutz hat klare Grenzen. Das Modell ist noch nicht geltendes Recht, braucht mehrere Beteiligte, ersetzt keinen Arbeitsvertrag und garantiert weder Einstellung noch Weiterbildungsförderung. Wer einen Wechsel vorbereitet, sollte deshalb den Gesetzesbeschluss abwarten und anschließend die konkrete Ausgestaltung mit Arbeitgebern und Bundesagentur für Arbeit klären.
Häufige Fragen
Gilt die Job-to-Job-Erprobung bereits?
Nein. § 45a SGB III ist Teil eines Gesetzentwurfs der Bundesregierung. Die erste Beratung im Bundestag ist für den 24. September 2026 vorgesehen. Der Entwurf nennt den 1. Januar 2027 als Inkrafttreten; bis zum Abschluss des Gesetzgebungsverfahrens können Inhalt und Termin sich ändern.
Wie lange soll die Erprobung bei einem neuen Arbeitgeber dauern?
Der Entwurf sieht höchstens vier Wochen vor. In Ausnahmefällen soll die Dauer auf bis zu sechs Wochen verlängert werden können. Eine erneute Erprobung bei demselben möglichen Arbeitgeber ist nach dem geplanten § 45a ausgeschlossen.
Wer soll den Antrag bei der Agentur für Arbeit stellen?
Nach dem Gesetzentwurf soll der bisherige Arbeitgeber den Antrag elektronisch über das Portal der Bundesagentur für Arbeit stellen. Er kann dabei auch mehrere Beschäftigte in einem Sammelantrag zusammenfassen. Die Bundesagentur soll Beschäftigte und beteiligte Arbeitgeber beraten.
Wer zahlt während der Job-to-Job-Erprobung das Gehalt?
Der bisherige Arbeitgeber soll mindestens das Arbeitsentgelt weiterzahlen, das ohne die Erprobung geschuldet wäre. Mit dem möglichen neuen Arbeitgeber entsteht laut Gesetzesbegründung während der Erprobung weder ein Arbeitsverhältnis noch ein Vergütungsanspruch.
Muss ich meinen bisherigen Job für die Erprobung kündigen?
Nein. Das bestehende sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis soll während der Erprobung fortbestehen. Kommt kein Wechsel zustande, bleibt es nach der Gesetzesbegründung bestehen. Vertragliche Details und die Freistellung müssen trotzdem vorab geklärt werden.
Braucht die Job-to-Job-Erprobung die Zustimmung aller Beteiligten?
Die beschäftigte Person und der mögliche neue Arbeitgeber müssen nach dem Entwurf zustimmen. Der bisherige Arbeitgeber ist ebenfalls praktisch unverzichtbar: Er stellt den Antrag, lässt die Erprobung zu und zahlt das geschuldete Entgelt weiter. Bestehende Beteiligungsrechte von Betriebsräten bleiben unberührt.
Ist die Übernahme durch den neuen Arbeitgeber garantiert?
Nein. Die Maßnahme soll Eignung, Neigung, Leistungsfähigkeit und möglichen Qualifizierungsbedarf praktisch klären. Daraus entsteht keine Übernahmegarantie. Arbeitsvertrag, Vergütung, Starttermin und Bedingungen eines Wechsels müssen anschließend gesondert vereinbart werden.
Wird eine nötige Weiterbildung automatisch mitfinanziert?
Nein. Die Erprobung kann einen Qualifizierungsbedarf sichtbar machen, der geplante § 45a bewilligt aber nicht automatisch einen bestimmten Kurs. Ob eine Weiterbildung förderfähig ist, muss über die dafür vorgesehenen Instrumente und Voraussetzungen separat geprüft werden.